Las fake news están a la orden y si no nos ponemos vivos, en una de esas caemos. Aunque también lo que les vamos a contar se sitúa en un contexto de ataques, que reproducen la desinformación, como le pasó a un integrante del Comité para renovar el INE, al compartir fotos de, ¿Silverio? para desacreditar a un ministro de la SCJN.

Sí, hasta su majestad imperial Silverio terminó en todo este asunto de los ataques y la desinformación. Y como bien dice el meme, aquí les contamos por qué pasó eso o qué.

Atacan a ministro de la SCJN con fotos de su majestad imperial, Silverio

Va su sopipeso de contexto, antes de irnos con las fotos de Silverio: ya ven que en estos momentos está la discusión de cómo llegó el plan B de la Reforma Electoral a la Suprema Corte —luego de que ya había sido aprobada en el Congreso.

El INE presentó una demanda de controversia ante la SCJN y esta institución le abrió las puertas, vía el ministro Javier Laynez, quien admitió la demanda y, por lo tanto, concedió la suspensión contra el plan B.

Esto quiere decir que el plan B de la Reforma Electoral estará congelado de aquí a que la SCJN le eche un ojo a la controversia del INE, la discuta y decida qué procede.

Ahora, sí, vámonos con las fotos de su majestad imperial. En este contexto, en redes estuvieron rolando fotos de Silverio, peeeeero adjudicadas al ministro Javier Laynez.

Y, pues, ¿qué creen? Las fotos llegaron a cuentas de gente cuya opinión tiene un buen peso en redes, la política y el gobierno.

Tal como fue el caso del columnista de La Jornada, creador de la Cartilla Moral e integrante del Comité Técnico de Evaluación sobre los 4 cargos que se renovarán en el INE, Enrique Galván Ochoa.

Enrique Galván Ochoa se dio tiempo de citar un tuit con las fotos de Silverio —adjudicadas gacho al ministro Laynez— con esta leyenda: “Toga de día, tanga de noche”. Y los ataques siguieron rolando.

Hasta que se disculpó

Las cosas se descontrolaron e incluso muchos le hicieron notar al integrante del Comité Técnico del error en que había caído y sólo así fue como bajó su publicación, diciendo que todo fue un “lamentable error”.

“Por error lamentable di RT y agregué un comentario a una foto que circula en TT asociando la imagen de un ministro de la Suprema Corte con @Silveriornr. El TT fue borrado. Ofrezco una disculpa”.

Así la desinformación y ataques entre expertos, que pues hasta hizo que su majestad imperial reaccionara con un: “Se pasan de c*******”, aunque eso sí, los rt de memes de esa fake news no faltaron.

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El Instituto Nacional Electoral (INE) y el banco suizo UBS han sido certificados como “Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ”. Sin embargo, personas que han trabajado en estas agrupaciones denuncian discriminación laboral LGBT en su interior. Todo esto en contexto de país donde el 70 por ciento de los casos por algún tipo de violencia de esta naturaleza podría quedar en la impunidad y pese al llamado para atender esta práctica desde Naciones Unidas, el Banco Mundial, así como la Organización Internacional del Trabajo.

Luisa Rebeca y Leonardo coinciden: la violencia no necesariamente tiene que ser física para que sea una expresión de la LGBTfobia que se experimenta en el entorno profesional, convirtiendo a personas no heteronormadas en víctimas de un ambiente laboral tóxico que les desgasta y les vulnera.

Ella, cuando trabajó en Querétaro para el Instituto Nacional Electoral (INE) y él, cuando en la Ciudad de México colaboró para el banco suizo UBS. Ambos padecieron discriminación en el trabajo por transfobia y homofobia, respectivamente. Pese a la distancia física en que ocurrieron los dos sucesos, su testimonio vuelve a sincronizarse respecto a lo difícil que resulta documentar este tipo de exclusión; en lo lento que son los procedimientos jurídicos, en las represalias de las que fueron objeto y en que la violencia en contra la diversidad es parecida a la que viven las mujeres, por ser mujeres, en los foros laborarles.

Construir una carrera como funcionaria electoral o acceder a una posición en una institución transnacional como abogado financiero fueron los sueños de Luisa Rebeca y Leonardo que se truncaron —momentáneamente— debido al tabú social de las agrupaciones donde laboraron.

Ella tuvo que renunciar al cargo porque “la situación se volvió insostenible”. Perdió peso y padeció ansiedad debido al estrés provocado por sus violentadores: su superior jerárquica y un subordinado, quienes boicoteaban el trabajo para lograr entrega de metas con mails sin respuesta, comunicación ambigua, desacreditaban del desempeño; así como por el tono fóbico que ella sabe reconocer debido a tantos años en los que ha experimentado discriminación en otros foros profesionales y que ninguno ha superado al que vivió por su paso en el INE.

Él, a 5 años de juicio en contra de UBS, quien desde la entrevista inicial con el director general de la oficina en México notó que éste fue insistente sobre sobre su orientación sexual y que, tiempo después, dedujo que se trató de los indicios de discriminación en su espacio de trabajo —los cuales se intensificaron cuando el abogado hizo pública su decisión de adoptar—.

Esos mismos indicios que se fueron expresando en la recepción de bonos con menor cantidad, los ascensos llegaban hacia personas de menor rango que él y había un trato diferenciado que era notorio en juntas o correos. La hostilidad y humillaciones eran el día a día.

Ambos testimonios empatan en más coincidencias: actualmente son activistas para la protección de los derechos de las personas para evitar la discriminación laboral LGBT e irónicamente las instituciones donde fueron vejados han sido reconocidas como “Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ”.

¿Qué dice la tendencia global?

Y es que las personas Lesbianas, Gays, Bisexuales, Travestis, Transgéneros, Transexuales, Intersexuales y Queer son discriminadas en el trabajo y sufren discriminación laboral LGBT. Así lo reconoce la Organización de la Naciones Unidas, quien además cataloga a este sector de la población como uno de los grupos mayormente vulnerables que habitan el planeta.

Por su parte, la misma ONU, a través del Informe Inclusión Sociocultural y Económica determinó que existen leyes y normas socioculturales que excluyen a personas de la Diversidad, donde la segregación y el abuso hacia población LGBT se presenta en todas las etapas del ciclo de empleo; es decir, desde la contratación, en la búsqueda de algún ascenso, así como en los procesos de formación, compensación y terminación de la responsabilidad asignada.

Desde el punto de vista de la interseccionalidad, del reconocimiento de otros factores que puede convertir …al interior de una determinada población de por sí vulnerable— a otros grupos en mayor riesgo; el reporte de la ONU explicó que las mujeres lesbianas, bisexuales y trans tienen más probabilidades de ser excluidas de oportunidades, así como del empoderamiento económico. De la misma manera, los jóvenes LGBT experimentan desventajas relacionadas con la dependencia económica.

En el informe Igualdad de oportunidades para las minorías sexuales y de género realizado por el Banco Mundial retomó un estudio realizado por la misma institución en 2018 donde se comprobó que el 77 por ciento de personas transgénero, el 49 por ciento de varones y el 62.5 por ciento de mujeres con orientación sexual no heteronormada recibieron rechazos por los reclutadores debido a su condición Diversa.

“Las minorías sexuales y de género deben tener las mismas oportunidades para acceder al mercado laboral y participar en el lugar de trabajo sin sufrir discriminación por su identidad”, explicó el reporte del Banco Mundial.

La institución internacional también retomó un documento de análisis social que la Organización Mundial del Trabajo realizó en 2012, el cual encontró rechazos por pertenecer a la comunidad diversa —incluso haciéndoselos saber de manera explícita durante de la entrevista de trabajo—; así como también que, debido a la voz, la ropa o los movimientos corporales que “no hacen match” con la normativa de expresión de género convencional, les fue negada la posición.

México y la discriminación laboral LGBT

Hablando de discriminación laboral LGBT, según el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI), el 28.1 por ciento de la población LGBT económicamente activa señaló haber sido discriminada en su espacio de trabajo ya sea por desigualdad en beneficios laborales o por comentarios ofensivos. 

Por su parte la plataforma visible.lgbt, una herramienta colaborativa que recibe denuncias de actos de discriminación y violencia en contra de población LGBT en México, identificó que el 16 por ciento de las denuncias recibidas correspondían a actos de Discriminación y Violencia por parte del patrón o en el trabajo, tanto del ámbito público y/o privado; motivados por la orientación sexual, identidad o expresión de género de las víctimas.

La sanción o el despido injustificado, las agresiones verbales y psicológicas; así como la exclusión son algunas de las formas de discriminación laboral más comunes que se reportaron en esta plataforma de denuncia; aunque también hubo testimonio de a quienes se les expuso sus datos personales, no recibieron contratos e incluso llegaron a padecer algún tipo de agresión sexual o física, entre otros.

Incidir al interior de los espacios laborales

—Hola, ¿Cómo estás? ¿le gustaría a tu esposa compartir su experiencia de cuando se enteraron en su trabajo que se casó contigo?, preguntó el teclador de este ejercicio periodístico a un potencial testimonio de un matrimonio conformado por dos mujeres para contar en esta historia.

—Déjame preguntarle, respondió una de ellas. 

Al transcurrir un par de horas la respuesta llegó:

—(Reenviado de WhatsApp) Pues no me acuerdo bien como fue… por otro lado no sé si me pueda meter en problemas.

La entrevista no pudo ser concretada.

Y es que para la abogada Claudia Barrón Martínez, quien lleva más de 40 años defendiendo causas del movimiento feminista y de la diversidad sexual; estimó que hasta el 70 por ciento de los casos de discriminación laboral LGBT podrían no denunciarse por temor a represalias, debido a la desconfianza hacia las instituciones de justicia o motivado por el miedo a que las identifiquen como “personas conflictivas”.

“Es mal visto defender tus derechos“, exclamó la experta.

La activista también reconoció que, aunque a ha habido avances en la protección y reconocimiento de derechos de población LGBT como un marco regulatorio —aún incipiente— pero con el que se pueden ganar batallas legales para lograr justicia; aún existen desafíos que deben abordarse desde la educación continua pues se ha visto criterios de funcionarios con percepciones LGBTfóbicas en las instancias de procuración e impartición de justicia que perjudican a las víctimas. 

Aunque la contratación laboral en México es precaria de manera general, para el caso de personas LGBT+ puede ser aún peor, explicó Barrón Martínez; quien incluso comparó las desventajas laborales para la Diversidad como ocurre con las mujeres con el llamado Techo de Cristal, pues la Comunidad no podría acceder a rangos superiores debido a que, según la concepción heteropatriarcal, el “debe ser” radica en que es un varón, heterosexual y padre de familia el único capaz en asumir el liderazgo de una agrupación o tribu.

La abogada recomienda recurrir a los mecanismos legales que existen —o acudir con organizaciones— con la intención de normalizar la cultura de la denuncia de discriminación laboral LGBT, para con ello obligar la aplicación de la ley a las autoridades. 

También la experta instó a los centros laborales por la apuesta para la capacitación y sensibilización de sus colaboradores sobre el respeto y la inclusión a poblaciones Diversas. 

Por su parte, el Banco Mundial ha dicho, que además de crear marcos legales actualizados a las nuevas necesidades de protección a las personas de la diversidad respecto al mercado laboral, así como a la promoción de investigación en torno a este fenómeno tóxico; se debe “introducir capacitación contra la discriminación en el lugar de trabajo para educar a todos los empleados sobre la Orientación Sexual y la Identidad de Género, así como emitir e implementar regulaciones antidiscriminatorias para crear un entorno más inclusivo para las minorías sexuales y de género”.

Human Rights Campaign, una agrupación de derechos civiles en Estados Unidos; ha realizado materiales educativos tales como el Manual de inclusión de personas trans en los espacios laborales: una herramienta para los empleadores y las empresas en México el cual busca ser “un referente estándar empresarial para las entidades laborales (en nuestro país) que requieran un punto de partida en cuanto a procedimientos, trabajo administrativo, referencias legales y para atender los casos de transición de género social y legal de sus colaboradores y colaboradoras trans”.

En este mismo sentido, la ONU ofrece para las empresas una herramienta digital la cual promete ser “fácil de usar y confidencial para evaluar sus prácticas actuales e identificar las brechas y oportunidades para elaborar un plan de acción de mejora” con la intención de que se conozca —mediante el autodiagnóstico— todo aquello que una organización “puede hacer para promover la igualdad LGBTIQ+ en el lugar de trabajo, el mercado y la comunidad”.

Certificaciones que deben mejorar

El Índice Corporativo Human Rights Campaign Equidad MX certificó a 252 corporativos como las Mejores Lugares para Trabajar LGBTQ+ 2023 bajo los siguientes criterios: que cada empresa adoptó políticas de no discriminación LGBTQ+; también porque fomentó redes de empleadas, empleados y personas aliadas; así como o consejos de diversidad e inclusión; en tercer lugar debido a que promovieron educación y entrenamiento sobre diversidad e inclusión; y por último porque participaron en actividades públicas para apoyar la inclusión LGBTQ+.

Y aunque este tipo de iniciativas son importantes para visibilizar los ejercicios de inclusión en el mercado laboral, Leonardo Poblete, abogado y activista LGBT+; explicó que a veces estas certificaciones son sellos que las empresas o instituciones usan de manera tramposa para lavar su imagen y simular que son incluyentes con la diversidad, tal como se narró líneas arriba con los testimonios que trabajaron en el INE y en el banco suizo UBS; por lo que el experto precisó que deben ejercicios en constante mejora.

“Las certificaciones se están quedando cortas, porque no es nada más generar los manuales, eso fue muy positivo en una primera etapa… ellos (los certificadores) no se meten en (el proceso) de cómo aplican las empresas estas políticas”, dijo el defensor de derecho humanos, quien además agregó que, al sólo usarse como estrategias de marketing por parte de los contratantes, para darle un valor agregado a su marca, dejan por fuera el objetivo inicial que corresponde a la protección real a personas LGBT.

Por otro lado, el licenciado Poblete reconoció que el alcance de este tipo de sellos —siempre y cuando sean realizados de manera eficiente—, en realidad aún impactan a porcentaje muy pequeño de los y las trabajadores, pues según el propio Índice, las empresas que han certificado dan empleo a tan sólo 1.4 millones de personas en nuestro país, por lo que al contrastar con datos del INEGI, nos encontramos con una brecha de enorme proporción de gente que aún falta por sensibilizar al interior de los espacios laborales sobre inclusión LGBT+, pues en México existe 59.6 millones de personas económicamente activas.

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